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浅谈HR软件的选型及其应用的四个层次

最近几年，E-HR的发展势头可谓风风火火，伴随着铺天盖地的宣传攻势，各地E-HR厂商也如雨后春笋般浮现。鱼龙混杂，风格各异，价格也从几万到几百上千万不等，当然可能还有更低的。

这也从侧面说明HR软件的进入门槛是很低的，有的可能就是考勤软件的升级版，也当作E-HR叫卖。乱花渐欲迷人眼，因此，对于企业来说，选择传统HR软件还是E-HR，以及如何选择适合自己的HR软件，是一个非常困难的课题。

要选择适合自己的HR软件，首先必须要深入地分析企业的现状和发展规划，了解对HR软件的技术及功能需求;然后分析市场上各产品，了解它们的价格，功能，技术平台，可扩展性等;最拼车后综合考虑以上因素选择产品。但是，我们知道的是，HR产品缺少统一的标准，各家厂商的产品可能风格迥异，而且各有优劣，很难找到完全符合企业需求产品，如何应对这种情况呢?

在此，笔者提出这样的观点，企业应该根据自己想要应用HR软件到怎样的深度层次来选择产品，并不是说E-HR就一定好，可能传统HR软件更适合企业HR管理的需要。HR软件的应用可以划分为以各种类型的塑料材料总共相当于在路上减少了1500多万辆汽车下的层次：

操作层

现代企业规模愈发庞大，特别像中国目前大量的制造工厂，大多属于劳动密集型企业，员工总数几千、几万甚至几十万。如此庞大的员工数目给HR管理带来了极大的挑战，因此，摆脱繁重的事务性处理，减轻HR管理者的工作量，降低错误率，提高工作效率是非常必要的;

这些其中约8亿吨属于未经核准的背规项目；停产煤矿产能3.08亿吨事务性的处理体现在员工人事管理，招聘，培训，考勤，工资、差旅等几乎HR管理的各个方面，因此，选择HR产品时，具备这些基本的改善事务性处理工作的功能是必须的，可以按照事务处理改善的效果进行评估。

战术层

操作层的改善主要体现在HR部门内部的各个业务处理功上，而在战术层，是基于流程的观点来讨论HR整个管理过程的优化以及与其他部门业务的良好衔接。

首先HR部门内部各个业务不是孤立的，而是相互联系，例如人力需求计划与招聘，考勤、绩效与工资等是需要共享信息的，且所有HR业务都会用到人事管理的员工主数据。因此，企业所选的HR产品必须要保证各业务间数据的共享以及信息流向的畅通，例如从招聘到培训到组织管理线性化。这一点可按照流程的优化程度来评估。

其次，HR部门是为整个企业服务的，它需要保障企业正常运转所需要的人力，同时快速准确地适应企业业务变化引起的人力需求变动，提高企业竞争力。因此HR产品还因具备与其他业务系统的良好衔接，包括技术平台的可集成性和功能的可集成性。这一点可通过技术集成的兼容性以及功能的兼容性来评估。

战略层

都说21世纪是人才的世纪，人力是企业的财富;这一点其实更多的是与企业的技术水平挂钩的，能达到这一水平的企业，其实是很少的。至少从我国目消烟剂前的现状来说，大量的制造工厂都是简单加工型的制造工厂，缺乏核心技术研发能力，也就缺少核心技术人才，企业的核心人力也相对较少。因此，这一战略层次上的HR管理对HR软件的需求相对来说不是那么迫切。很多即使应用了这样的HR产品的企五金端子业也是说的比唱的好听，根本就是虚设。当然也有一些先进的企业真正在向这个方向努力，但是数量绝对不多。

这一层次对HR产品的要求比较高，需要更多的“弹性”，例如绩效考核，员工发展等;这一层次应用的好，可以有力地促进企业人力的提升，体现员工激励的公平合理，吸引并留住优秀人才;但是应用的不好的话，就沦为事务处理了。

战略层还有一个“服务”的概念，即HR部门是为企业所有员工提供“服务”的，这一思想更多地体现在E-HR产品的策略中，即通过Internet/intranet方便地为员工提供信息，接受员工反馈，转变员工在HR管理中的“被动”角色等。对于这一战略，个人感觉，并不是每个行业都适合，要充分考虑到由此带来的成本等因素，是否能够带来预计的效益。

决策层

这一层次，属于HR扣饰管理的最高层次了，主要通过数据分析，数据挖掘等技术为管理层提供决策支持。具备这一层次功能的HR产品是很少的，价格往往也非常贵;很多HR产品都是提供一些日常的管理报告，不属于这一层次。替代的方向有使用另外的专门的数据挖掘产品(不只限于HR方面的3、做实验进程中数据分析，其他业务部门也可以使用，可降低成本)。

综上所述，HR软件应用的四个层次是循序渐进的，上层以下层为基础，一个好的HR产品必定是具有牢固的基础的，而不是善于吹嘘各种新概念的。企业应用HR产品也必须从实际出发，以业务需求为背景，不盲从，不浮躁，选择符合企业自身经济承受能力和发展方向的产品。(end)

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